O paradigma das habilidades comportamentais

Popularizadas com o termo original em inglês soft skills, as habilidades comportamentais têm sua importância e relevância cada vez mais aumentada, a ponto de serem mais decisivas em um processo seletivo ou de promoção que as habilidades técnicas, ou hard skills, e entregáveis de um candidato.

Segundo uma pesquisa realizada pelo LinkedIn em 2020, habilidades como Criatividade, Persuasão, Colaboração, Adaptabilidade e Inteligência Emocional surgiram no topo da lista das habilidades mais procuradas na rede profissional.

Apesar da Criatividade e Adaptabilidade serem habilidades fundamentais em ambientes como os de hoje, marcado por mudanças constantes, muita informação e, principalmente, pelo desenvolvimento de inteligências artificiais complexas e autônomas, é a Inteligência Emocional que ocupa papel de destaque como o queridinho no imaginário de serviços de recursos humanos, recrutamento e seleção e postos de diretoria e gerência de inúmeras empresas e corporações.

E tal equívoco é exacerbado por fatores culturais e regionais que pautam a filosofia e atuação destas empresas, pois, afinal, pessoas fazem a empresa e ditam suas dinâmicas.

Sim, deve-se à uma deturpação do conceito de inteligência emocional e uma valorização exacerbada dessa habilidade o verdadeiro paradigma que existe hoje quando o tema são as habilidades comportamentais.

Existem hoje uma enorme variedade de modelos de gestão por competências, comportamentais e técnicas, mas não são raros os que ignoram o fator intensidade em suas análises e resultados.

Disse Sherlock Holmes: “para a lógica, menosprezar sua capacidade intelectual tem o mesmo efeito prático que sobrejulgá-la”. Em outras palavras, qualquer que seja o seu comportamento, a intensidade com a qual ele se manifesta trará efeitos indesejáveis e muito diferentes do esperado quando tal comportamento aparece de forma moderada, no “nominal”.

Ao se buscar quase que de forma incessante por altos níveis de inteligência emocional em detrimento de outras habilidades, ignorando o que ela realmente significa e o que acontece tendo-a em excesso, cria-se um cenário tóxico para o alto desempenho, tomada de decisão e até mesmo para relacionamentos interpessoais.

Daniel Goleman, em seu best-seller “Inteligência Emocional”, afirma que Inteligência Emocional é saber gerir a si mesmo através do autoconhecimento, com foco no controle da ansiedade.

Para a gestão de equipes, a Inteligência Emocional mostra-se útil apenas na identificação de diferentes níveis de confiança entre os membros do time através da capacidade de leitura das emoções alheias e julgamento adequado do estado emocional dos outros, permitindo maximizar os resultados do trabalho de todos.

A cada dia tornam-se mais abundantes os estudos que comprovam que, uma vez a Inteligência Emocional erroneamente associada à empatia, gestores têm suas capacidades de ação reduzidas ou comprometidas quando ficam diante de medidas ou decisões que trarão algum nível de encargo ou desconforto excessivo em um time ou organização.

Já passou o momento de rever a suposição que “quanto mais inteligência emocional melhor” e, talvez, abandoná-la definitivamente. Obviamente que o oposto, pouca ou nenhuma Inteligência Emocional, também não é um bom caminho e cabe a cada profissional entender qual o limite no qual essa inteligência passa a prejudicar.

Carlos Barcha é especialista em pneus com 20 anos de experiência no setor automotivo, fundador e CEO da The Consulting Business Solutions. As opiniões e informações aqui expressas são pessoais e não refletem necessariamente o posicionamento destas empresas.